Feedback für Fortgeschrittene – Warum auch unsere Geschäftsführung ein Jahresgespräch hat
Die Relevanz von Feedback in der modernen Arbeitswelt und wie wir es in Organisationen ernsthaft implementieren können.
Datum
10.04.2024
Themen
#New Work
#Employer Branding
Autor:in
Carolin Fellhauer
Der steigenden Vielfalt in Teams und der schnellen Evolution der Arbeitslandschaft können Teams und Organisationen nur begegnen, indem sie regelmäßig in offenen Austausch gehen und dadurch anpassungsfähiger werden. Das gilt bei TLGG für alle Senioritätsstufen – bis hoch zur Geschäftsführung.
Feedback ist ein alter Hut. Schon in den 1960er-Jahren wurde das Konzept der gewaltfreien Kommunikation entwickelt. Danke, nix Neues. Stimmt – und trotzdem bekommen wir es in Organisationen immer noch nicht richtig umgesetzt, und das, obwohl der Handlungsdruck immer größer wird.
Feedback ist nicht mehr nur ein Instrument zur Leistungsbeurteilung, sondern ein entscheidendes Werkzeug für die Anpassungsfähigkeit und den Erfolg einer Organisation. Das verstehen und spüren immer mehr Organisationen. Es umzusetzen, fällt immer noch vielen schwer. Und das ist es ja auch, denn es müssen viele Dimensionen beachtet werden: Feedback institutionalisieren, Feedback professionalisieren und vor allem Feedback inklusiv über alle Hierarchien gestalten.
Bei TLGG haben wir schonmal einen wichtigen Schritt gemacht: Wir sind uns aller Dimensionen bewusst. Und versuchen all diese Dinge nun unter den alten Hut zu bekommen.
Warum Feedback es oft nicht bis zu den obersten Entscheidungsträger:innen schafft
Erstens: Hierarchie beeinflusst Feedback essenziell. Es ist an sich schon vielen Menschen unangenehm, konstruktives Feedback zu geben. Gerade noch hat es mich tierisch aufgeregt, dass ein Kollege mich nicht hat ausreden lassen. Aber bevor ich in die Konfrontation gehe, hole ich mir lieber noch einen Kaffee und habe es auch schon wieder vergessen. Vor allem starre hierarchische Strukturen führen oft dazu, dass dieser Effekt verstärkt wird. Aus Sorge vor Konsequenzen für die eigene Karriere. Wann hast du das letzte Mal deiner Chefin oder deinem Chef gesagt, dass die Tatsache, dass er oder sie in Meetings nebenher arbeitet, nichts Gutes mit dir macht?
Zweitens: Feedback ist nur dann erfolgreich, wenn es vorgelebt wird. Ist meine Führungskraft selbst nicht bereit offenes und ehrliches Feedback zu geben, werde ich es mit großer Wahrscheinlichkeit auch nicht tun. Leider kostet Feedback geben und Feedback annehmen Zeit und Übung. Und davon haben vor allem Führungskräfte gefühlt per Definition zu wenig. Sie stehen besonders unter Zeitdruck, der Kalender ist voll, die Ziele sind hochgesteckt. Kein Feedback bekommen oder gegeben zu haben, rächt sich nicht direkt – eine Abgabe zu verpassen dagegen schon. So entsteht aber leider keine Feedbackkultur.
Wie wir bei TLGG unserer Geschäftsführung Feedback geben und was sich dadurch ändert
Bei uns wird niemand von Feedback ausgenommen. Mitarbeitende bekommen Rückmeldungen von Kolleg:innen und ihrer Führungskraft. Unit-Leitungen werden von ihren Teams bewertet und haben regelmäßige Gespräche mit der Geschäftsführung zu den Inhalten. Und seit neustem hat nun auch unsere Geschäftsführung ihr eigenes halbjährliches Feedback-Gespräch.
Dafür sammeln wir Einschätzungen ihrer direkten Mitarbeitenden ein zu den Themen Vertrauen & Unterstützung, Kommunikation & Zusammenarbeit, Konflikt & Kritik, Vision & Werte, sowie allgemein geschäftsführende Aufgaben.
In einem Gespräch mit der Personalleitung und zwei gelosten Vertreter:innen aus dem Team besprechen wir die Ergebnisse und definieren konkrete nächste Schritte und Ziele, die sich aus den Ergebnissen ableiten. In einem halben Jahr schauen wir wieder auf den Status Quo und bewerten den Fortschritt gemeinsam.
Die Tatsache, dass sich die Geschäftsführung nicht dem Prozess entzieht, stärkt die Relevanz des Themas intern und gibt Mitarbeitenden das Gefühl, dass Feedback an die Führungskraft gewünscht und gefördert wird.
Auch wir haben noch einen Weg vor uns, unsere Feedback Kultur auf den Stand zu bringen, der unseren Ansprüchen genügt. Und bei all den Prozessen und Tools, Onboarding-Präsentationen geht es am Ende vor allem um eins: Dass das Bewusstsein dafür da ist, wie wichtig dieser alte Hut heutzutage noch ist. Und dass die Geschäftsführung bereit ist, ihn sich ebenfalls aufzusetzen.